Несоответствие работника занимаемой должности. Увольнение без судебных разбирательств

Трудовым Кодексом предусматривается целый ряд обстоятельств, когда работодатель имеет полное право прекратить трудовые отношения с работником по своей инициативе. К таким основанием относится и увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности. Предусматривает это п. 3 ч. 1 статья 81 ТК РФ. Но при этом в этой же норме указано, что уволить за несоответствие занимаемой должности допускается лишь после проведения специальной аттестации. То есть данный факт хотя и является весомой причиной для увольнения, но при этом важно, чтобы была соблюдена вся процедура, в противном случае уволенный работник вполне сможет в судебном порядке доказать и не только восстановиться в прежней должности, но также и получить все положенные денежные компенсации.

Основной задачей аттестации является установка квалификационного уровня сотрудников и уровня их профессиональных навыков. Сроки проведения аттестации могут быть установлены внутренними правилами компании. Но для некоторых категорий сотрудников (государственные служащие, медики, учителя) данная проверка предусмотрена законодательно. Поэтому сроки и механизм проведения также устанавливаются специальными нормативными документами.

Обычно аттестация проходит по следующей схеме:

1. Определение перечня сотрудников, которые подлежат аттестации.
2. Формирование аттестационной комиссии. Чаще всего в нее входят руководители всех подразделений.
3. Издание приказа. Его подписывают члены комиссии и те, кого будут аттестовать.
4. Аттестация. Изначально зачитывается характеристика работника, которую до этого пишет его руководитель. Далее проходит аттестация. После этого работнику предоставляют на ознакомление соответствующий протокол, на обратной стороне которого он должен сделать отметку согласен он или нет с результатами.

После того, как аттестованы будут все работники, издается соответствующий приказ с результатами. При этом там могут быть как рекомендованные к увольнению, так и рекомендованные к повышению работники – в зависимости от показанного результата.

Во многих организациях при неявке на аттестацию без уважительной причины работник автоматически признается не прошедшим проверку и поэтому увольнение за несоответствие занимаемой должности к нему также можно применить.

Процедура увольнения

Если планируется уход работника в связи с несоответствием занимаемой должности, то необходимо кроме аттестации также четко соблюсти все особенности процедуры расторжения трудового договора, чтобы решение руководства в дальнейшем сотрудник увольняемый не смог оспорить в суде. Итак, увольнение происходит в следующем порядке:

• предложение сотруднику других вакансий, требующих меньшей квалификации. Отказ от перехода на эти должности стоит зафиксировать документально;
• составление приказа и ознакомление с ним работника;
• фиксирование данных в трудовой книжке и личной карточки работника;
• выдача расчета.

Если расторжение трудового договора происходит по несоответствию должности, то дополнительно необходимо запросить также характеристику профсоюза на работника. Если сотрудник, занимающий должность, захочет оспорить решение, то это возможно только в судебном порядке.

Рассматривая можно ли уволить работника в тот же день, можно ответить утвердительно. Выплатить расчет и сделать запись в трудовой работодатель имеет право в день издания приказа. Выходное пособие в таком случае сотруднику не полагается.

Кого нельзя уволить

Законодательством установлено, что уволить сотрудника за несоответствие занимаемой должности можно далеко не всегда. Существуют определенные категории сотрудников, расторгнуть трудовой договор с которыми законодательством запрещается, даже если будет доказана их полная некомпетентность. К такой группе относятся:

• беременные женщины;
• матери детей до 3 лет либо детей-инвалидов до 14 лет;
• единственные кормильцы в семье, где есть дети;
• лица, находящиеся в этот момент в отпуске либо на больничном.

Увы, единственное что может сделать работодатель в данном случае – перевести неквалифицированного работника на другую должность, которая требует меньшей компетенции. Кстати, статья 81 изначально предусматривает, что работодатель в первую очередь должен предложить такому работнику альтернативную вакансию, если она есть, а уже затем увольнять. То есть увольнение по статье – это уже самая крайняя мера.

Также работодатель имеет право направить такого работника в принудительном порядке на курсы повышения квалификации либо прочие обучающие программы, после чего провести аттестацию повторно.

В любом случае, важно соблюдать строго все нормы трудового законодательства. В противном случае при оспаривании решения придется выплачивать зарплату такому работнику за весь период.

Несоответствие занимаемой должности является довольно частым явлением. Многие люди, желающие получить высокооплачиваемую работу, намеренно преувеличивают значимость своего резюме, включая в него профессиональные навыки, которые в реальности отсутствуют. В том случае, когда труженик не справляется со своими должностными обязательствами, руководство компании может уволить сотрудника. Действующие юридические нормы направлены на защиту интересов трудящегося населения. Для того чтобы защитить себя от неприятных последствий, руководству компании необходимо придерживаться правил, изложенных в восемьдесят первой статье Трудового Кодекса. В данной статье мы предлагаем рассмотреть вопрос о том, как уволить человека за несоответствие занимаемой должности.

Основным условием исполнения той или иной работы, является соответствие занимаемой должности

Что значит несоответствие занимаемой должности

В том случае, когда основанием для увольнения является данная статья закона, руководству компании необходимо придерживаться четкого порядка проведения этой процедуры. Термин «несоответствие занимаемой должности» подразумевает отсутствие у труженика того уровня квалификации, что необходим для исполнения должностных обязанностей. Это означает, что работник не справляется со своими основными функциями, ввиду отсутствия нужных навыков и знаний. Руководству компании нужно понимать, что однократные случаи некачественного исполнения обязательств не могут использоваться как основание для расторжения договора. Принять такое решение можно только в том случае, когда работник постоянно совершает различные проступки.

Также следует отметить, что увольнение не является единственной мерой, которую может использовать руководство. Труженик может быть оставлен на своей должности при условии прохождения курсов повышения квалификационных навыков. Помимо этого, администрация фирмы может предложить работнику новую должность, соответствующую его образованию. Важно понимать, что увольнение является крайней мерой, что применяется при отсутствии возможности использования других вариантов решения вопроса. Также следует отметить, что многие компании стараются не использовать эту причину для увольнения. Как правило, большинство работодателей предлагают работнику расторгнуть договор по обоюдному решению сторон. Подобная практика позволяет сохранить репутацию труженика незапятнанной и избавиться от необходимости проведения дополнительных мероприятий.

Использовать рассматриваемую статью закона в качестве причины для расторжения трудового договора можно только в том случае, когда уровень навыков сотрудника не соответствует конкретной должностной позиции. Определение уровня соответствия осуществляется во время аттестационного испытания. Сама процедура может иметь множество неприятных последствий как для самого работника, так и для должностных лиц.

В случае нарушения порядка процедуры увольнения, труженик может оспорить решение администрации фирмы при помощи судебного иска.

Нормативные акты ТК РФ

Одним из главных документов, использующимся при подготовке к проведению рассматриваемой процедуры, является справочник должностей . В этом документе приводятся требования, которым должен отвечать работник, желающий получить конкретную должностную позицию. Информация, взятая из этого справочника, используется в качестве основы для разработки аттестационных испытаний. Важно понимать, что требования к профессиональным качествам работника имеют прямую связь с его должностными обязательствами.

Помимо этого, существует несколько важных актов, использующихся при проведении процедуры увольнения. В действующих законах отсутствует регламент, регулирующий процедуру проверки профессиональных навыков тружеников . Это означает, что сотрудники кадровой службы вынуждены самостоятельно разрабатывать стратегию аттестационных испытаний. Для этой цели используются следующие акты:

1. Рекомендационное письмо от Министерства образования, касаемо аттестационных испытаний педагогического состава.
2. Регламент аттестационных испытаний, разработанный Пенсионный Фондом.
3. Инструкция по проведению аттестационных испытаний для лиц, занимающих руководящую должность в Федеральных Государственных Унитарных Предприятиях (ФГУП).
4. Указ Президента под номером сто десять, где содержится регламент проведения аттестации для государственных служащих.

Все вышеперечисленные документы должны лечь в основу системы проведения аттестации сотрудников компании.

Если лицо не отвечает требованиям руководства и тем параметрам, которые установлены для его должности, с ним следует прекращать трудовые отношения

Особенности увольнения работника по такой статье

Увольнение в связи с несоответствием с занимаемой должности является сложной процедурой. В том случае, когда руководство компании желает использовать данное основание для увольнения работника, необходимо придерживаться порядка, изложенного в Трудовом законодательстве. Ниже мы предлагаем рассмотреть основные тонкости и нюансы этого процесса.

Проведение аттестации

Первой задачей администрации компании является создание комиссии, которая будет отвечать за проведение данного мероприятия . После того как комиссия будет собрана, необходимо ознакомить труженика с отзывами о его работе. Важно отметить, что сам труженик должен принять непосредственное участие в рассматриваемом мероприятии. На первом этапе проведения аттестации члены комиссии должны тщательно изучить все акты, связанные с этим процессом. После этого слово предоставляется самому сотруднику и его непосредственному руководству. При вынесении вердикта, участники комиссии должны учитывать все документальные факты, касающиеся качества исполнения должностных функций конкретным работником.

В результате проведения аттестации комиссия выносит положительное или отрицательное решение, касаемо соответствия работника конкретной должностной позиции . Важно отметить, что комиссия может решить направить работника на курсы повышения профессиональных навыков. Грамотное оформление документов, позволяет руководству компании минимизировать риск возникновения конфликтов с персоналом и трудовой инспекцией.

Процедура увольнения

В том случае, когда руководство компании решает расстаться с сотрудником, не прошедшим аттестацию, администрации нужно учитывать несколько важных нюансов. Перед тем как приступить к самой процедуре увольнения, необходимо сформировать документ, который будет являться основанием для расторжения трудового договора. Данным документом является акт, содержащий в себе результаты аттестационного испытания. Этот документ может потребоваться в том случае, когда работник, недовольный принятым решением, подаст жалобу в судебные органы.

Важно отметить, что большинство работодателей предпочитают договариваться с работниками об увольнении по согласованию сторон. Выбор такой причины позволяет упростить саму процедуру увольнения и сохранить репутацию сотрудника. В том случае, когда причиной увольнения является служебное несоответствие занимаемой должности, руководству компании нужно составить соответствующий приказ. На основе данного приказа, бухгалтерия компании осуществит расчет, а кадровая служба подготовит все необходимые документы.

Увольнение в связи с несоответствием занимаемой должности прямо предусмотрено законодательством о труде

Как сделать запись в трудовой книжке

Вносить записи в трудовую книгу работника можно только после того, как он ознакомится с содержанием распорядительного акта и завизирует его своей подписью. При заполнении этого документа рекомендуется использовать лаконичную форму формулировки, взятую из самого распорядительного акта. Данный порядок утвержден в инструкции, подготовленной Министерством Труда под номером шестьдесят девять.

Кадровым сотрудникам рекомендуется использовать следующую формулировку: «Трудовой договор расторгнут на основании несоответствия занимаемой должностной позиции по причине недостаточного уровня квалификации, что подтверждается результатом аттестационного испытания». Помимо этого, необходимо сделать отсылку на соответствующую статью закона, а именно к третьему пункту восемьдесят первой статьи Трудового Кодекса.

Процедура расчета

На следующем этапе сотрудникам бухгалтерии необходимо осуществить расчет труженика. Общий объем начисленных средств должен включать в себя заработную плату за отработанный промежуток времени и выходное пособие. Помимо этого, работнику предоставляются дополнительные выплаты, согласно трудовому либо коллективному договору.

Помимо всего вышеперечисленного, работник должен получить компенсацию за неиспользованные выходные дни и положенного ему отпуска. Размер данной выплаты рассчитывается на основе среднедневного заработка за последний год. При этом важно учитывать стаж работы труженика в конкретной фирме. Из всех выплат, начисленных работнику, необходимо удержать подоходный налог и другие обязательные отчисления.

Особенные ситуации по ст.81 п.3: увольнение по состоянию здоровья

Отдельного внимания заслуживает увольнение по статье несоответствие занимаемой должности по причине слабого состояния здоровья. В этом случае, аттестация работника заменяется медицинским осмотром. Результаты этого мероприятия учитываются при принятии конечного решения. Учреждение, отвечающее за проведение медицинского осмотра, обязано предоставить заключительный акт, оформленный по форме «001 П/У». В этом документе приводится информация о соответствии здоровья работника к конкретным условиям трудовой деятельности.

Если в результате вышеперечисленных мероприятий будет выявлено, что здоровье труженика не соответствует конкретным условиям труда, администрация компании должна найти для сотрудника более подходящую должностную позицию. При отсутствии такой вакансии либо отказа труженика от перевода, запускается процедура увольнения. Важно отметить, что перед тем, как запустить эту процедуру, администрации фирмы следует получить одобрение от профсоюза. Также нужно помнить о том, что использовать данное основание как причину увольнения можно далеко не всегда.

При каких ситуациях придется обращаться в суд

Труженик, не согласный с решением аттестационной комиссии, может обратиться с жалобой в судебный орган для того, чтобы рассмотреть правомерность действий администрации компании . Грамотное соблюдение всех формальностей рассматриваемого процесса позволяет руководству компании минимизировать риски возникновения подобных конфликтов. Следует понимать, что чаще всего суд принимает сторону человека, подавшего иск. Причиной принятия подобного решения является выявление фактов, свидетельствующих о нарушении порядка проведения аттестации. Ниже мы предлагаем рассмотреть перечень основных ошибок, которые могут позволить работнику оспорить решение руководства:

1. Факт отсутствия необходимых локальных актов, регламентирующих процесс аттестации сотрудников.
2. Нарушение установленных локальных норм, касаемо проведения аттестационных испытаний.
3. Факт отсутствия должностных инструкций, ставший причиной отсутствия знаний работника об особенностях занимаемой должности.
4. Отсутствие информации, посвященной цели аттестационных мероприятий.
5. Установка внутренних нормативов, противоречащих действующим нормам закона.
6. Отличия в квалификационных требованиях для работников, занимающих одинаковые должностные позиции.

Только заключение аттестационного комитета может стать основой для увольнения работника в связи с несоответствием

Выявление любого из вышеперечисленных фактов свидетельствует о том, что решение, вынесенное руководством, имеет необъективный характер. Еще одной распространенной причиной возникновения конфликтов является тот факт, что администрация компании не предложила уволенному труженику иную должность. Особого внимания заслуживает та ситуация, в которой отсутствуют дополнительные документы, подтверждающие результаты решения аттестационной комиссии. Такими документами могут быть жалобы на конкретного работника, служебные записки либо акты, подтверждающие назначение наказаний за нарушение дисциплины.

Судебная практика показывает, что во время судебного разбирательства могут быть выявлены дополнительные обстоятельства, которые могут расцениваться как грубое нарушение закона. Именно по этой причине многие компании отказываются от использования подобных причин для увольнения. Эксперты рекомендуют использовать данную статью Трудового законодательства только в тех случаях, когда руководство компании регулярно проводит проверки сотрудников на предмет их соответствия занимаемой должности. В иных ситуациях рекомендуется использовать более «безопасные» причины для расторжения трудового соглашения.

Когда увольнение недопустимо

В действующих правовых нормах предусмотрен ряд ограничений, запрещающих использовать данное основание в отношении определенной группы работников . Как правило, данная группа тружеников входит в категорию лиц, имеющих дополнительную социальную защиту от государства. Именно поэтому администрации каждой компании необходимо тщательно изучить перечень льготников, которые не могут быть уволены по причине несоответствия профессиональным стандартам.

В первую очередь закон запрещает расторгать трудовой договор с теми работниками, что находятся в ежегодном отпуске. Инициировать рассматриваемую процедуру можно только после того, как работник вернется к исполнению своих обязательств. Отправка уведомлений об увольнении сотрудникам, пребывающим на отдыхе, является грубым правонарушением, предусматривающим назначение штрафных санкций в отношении руководства и должностных лиц. Данное правило действует и в отношении тех сотрудников, что находятся на больничном из-за временной потери трудоспособности. В этом случае работодателю запрещается использовать любые основания для увольнения до момента, пока работник не вернется к работе.

К категории льготников относятся и беременные труженицы. Действующие правовые нормы запрещают увольнение этой категории работников, независимо от причин и оснований для принятия этого решения. Единственным исключением является ситуация, связанная с закрытием бизнеса. Подобное правило действует и в отношении матерей одиночек, воспитывающих детей, не достигших четырнадцатилетнего возраста.

Недостаточная степень высокопрофессиональной подготовки, низкие теоретические знания, непрохождение необходимого обучения, могут сыграть на аттестации решающую роль

Выводы (+ видео)

В данной статье мы рассмотрели увольнение за несоответствие занимаемой должности статья ТК РФ. При использовании подобной формулировки, работодателю необходимо тщательно придерживаться регламента проведения процедуры расторжения трудового договора. Следует помнить о том, что любое нарушение установленных правил может обернуться серьезными проблемами и длительными судебными тяжбами.

Вконтакте

Работник стал неуправляемым, начал плохо работать, и руководство задумалось о расторжении договора на этом основании. Это логично и правильно. Как действовать, когда кадровику поручили оформить увольнение «по статье», причём по достаточно серьёзным основаниям: «по несоответствию» или «неоднократным нарушениям». Случаи непростые, ключевой вопрос здесь - не нарушить трудовое право и грамотно обосновать причину прекращения договора с нерадивым сотрудником. Ведь если дойдёт до суда и увольнение будет признано нелегитимным, предприятию придётся восстановить человека в должности и компенсировать ему всё время вынужденного прогула.

Несоответствие занимаемой должности - тонкости увольнения

Бывают случаи, когда по прошествии определённого времени, руководство начинает понимать, что человек не так уж хорош, как он представил себя на собеседовании, либо компания развивается и адаптируется к трендам рынка более быстрыми темпами, чем двигается в личностном и профессиональном росте сотрудник. Третий вариант развития событий - нового непосредственного начальника не устраивают темп работы и компетенции сотрудника.

При этом ориентироваться только на субъективное мнение руководства или коллег при оценке квалификации неправомочно, ведь у каждого могут быть свои критерии оценки профнепригодности.

Поэтому подвести человека под увольнение по статье №81 пункт 3 ТК РФ (несоответствие занимаемой должности) - довольно продолжительный и непростой процесс. Очевидно, что отстранение от выполнения должностных обязанностей и расторжение договора в этом случае проходит по инициативе работодателя. В связи с этим ответственным лицам, занимающимся подготовкой к увольнению, нужно быть готовым и знать все последовательные шаги, которые нужно сделать при использовании этого раздела ТК РФ.

Как понятно из формулировки, ключевой причиной для обоснования расторжения трудового договора должно быть несоответствие сотрудника занимаемой должности и отсутствие у него определённых профессиональных компетенций.

Причём основополагающим здесь является то, что факт несоответствия должен быть подтверждён результатами инициированной нанимателем аттестационной комиссии.

Нужно знать: нельзя уволить человека «по несоответствию» без аттестации. Аксиома - суд и трудовая инспекция всегда встают на сторону уволенного сотрудника, если при прекращении отношений «по статье» нет основательной доказательной базы. В данном варианте при доказательстве правомерности решения обязательно должны быть предоставлены результаты аттестации, проведённой по всем требованиям законодательства. Причём резюме аттестационной комиссии о профессионализме и компетенциях сотрудника оцениваются вкупе с другими обоснованиями по конкретному вопросу (об этом говорит пункт №31 решения Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2).

Второе обязательное требование, предъявляемое в этом случае к организации - наниматель должен предложить человеку другое место в компании. Причём если с сотрудником был прекращён договор по третьему пункту части первой статьи №81, при возникновении судебных разбирательств ответчик должен предоставить обоснования и доказательства, которые бы свидетельствовали о том, что уволенный отказался от перевода на другой, соответствующий его квалификации, труд. То есть на руках у предприятия должен быть письменный отказ от предложенной вакансии.

Итак, чтобы подтвердить, что работник занимает несоответствующую должность, а также объективно оценить его деловые качества поможет аттестация. С этого и нужно запускать процесс.

При этом нужно учесть, что возможность увольнения в связи с недостаточной квалификацией должна применяться ко всем работникам предприятия. Поэтому, согласно второй части статьи №81 Кодекса, в организации должен быть официально признан порядок проведения аттестации.

Причём чтобы адекватно провести инспекцию профсоответствия, нужно для каждой должности иметь определённую инструкцию, в которой должны быть закреплены все ключевые обязанности сотрудника. С этим документом человек должен быть ознакомлен, на нём должна стоять виза, что при приёме на работу служащий был ознакомлен с ней.

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно иметь документы, подтверждающие, что человек был ознакомлен со всем необходимым перечнем: приказы, уведомления и пр

Нормативные акты, которые помогут в вопросе увольнения по несоответствию

Первым помощником кадровикам при подготовке обоснований и документов может стать Квалификационный справочник должностей , ратифицированный Постановлением Минтруда РФ от 21.07.98 №37 (желательно в последней редакции 2014 года). Именно в этом документе обозначены все требования к грамотному подбору персонала, целесообразного и эффективного разделения и организации труда. Но главное здесь - чёткое определение должностных обязанностей сотрудников и предъявляемых к ним квалификационных компетенций, именно на основании этого документа:

1. Должна строиться тактика подготовки и проведения аттестаций всех уровней персонала (от руководителей и специалистов до рабочих). И, как следствие, принятие обоснованных решений о соответствии занимаемым должностям.
2. На основании требуемых компетенций готовятся должностные инструкции (ДИ) для конкретных работников.
3. В свою очередь, запросы к квалификации служащих устанавливаются их трудовыми обязанностями, а они уже могут влиять на названия должностей.

Приведём несколько нормативно-правовых документов, которые могут стать полезными при увольнении по пункту 3 статьи №81 ТК РФ. Дело в том, что в трудовом законодательстве нет унифицированных правил для проверки профессиональных компетенций работников бизнеса. Поэтому при проведении аттестации кадровикам необходимо самостоятельно разработать определённый регламент этого процесса. Помощниками для подготовки здесь могут стать:

• Рекомендации Минобразования РФ о подготовке к аттестации педагогического состава . Это наиболее свежий документ - от 30.03.2015 №293.
• Регламент проведения аттестации служащих системы ПФР РФ от 15.01.2007 №5. Здесь максимально развёрнуто приведена пошаговая инструкция: как подготовиться к проверке сотрудника, как оценивать результаты и пр.
• Инструкция по аттестации руководителей учреждений ФГУП утверждена. Постановлением Правительства РФ от 16.03.2000 №234.
• Госслужащие проходят аттестацию по регламенту, согласованному Указом Президента РФ от 01.02.2005 №110.
• Для грузоперевозчиков схема аттестации принята в регламенте, утверждённом Приказом Минтранса и Минтруда РФ от 11.03.1994 под номером 13/11.
• Есть также документ советского периода, датируемый октябрём 1973 года, но он до сих пор не утратил свою актуальность и не противоречит требованиям Трудового кодекса - постановление ГКНТ СССР №470 и Госкомтруда СССР №267. Поэтому можно воспользоваться и им.

Аттестация: ключевые моменты для увольнения «по несоответствию»

Как было сказано выше, каждая компания бизнес-сообщества самостоятельно разрабатывает и принимает свой регламент проведения экзамена на профпригодность.

Но если кадровик планирует проводить расторжение договора с сотрудником по пункту 3 статьи №81, первым делом нужно проверить, есть такой документ в организации, подписан ли он директором компании и, главное, ознакомлен ли с ним весь коллектив.

Разберёмся, в основных пунктах прохождения аттестационной комиссии, чтобы при возникновении спорных моментов, не пострадала компания:

1. Первым шагом проведения аттестации должен быть выпуск приказа о проведении аттестации и создании определённой комиссии (в составе). Также здесь должен быть указан перечень сотрудников, профнавыки которых требуется проверить (сюда включается и кандидат на увольнение), уточнены даты и вопросы, которые будут подниматься на совещании.

   У приказа о проведении аттестации, помимо основного содержания, должны быть реквизиты: номер, дата, именно они вносятся в финальные документы при увольнении

2. Кворум комиссии будет признан, если присутствует не менее половины положенного регламентом состава. Если состав не набран, выводы могут быть признаны нелегитимными.
3. Аттестуемый должен присутствовать на заседании. Если сотрудник не может явиться на экзамен по уважительной причине (болезнь, отпуск, аврал на работе и пр.) аттестационная группа должна перенести совещание на другой день (согласно графику или провести его экстренно). Если же человек не является на заседание без очевидных причин или отказывается присутствовать, группа может провести аттестацию без него.
4. Открывается экзамен со вступительного слова, где оглашается причина и содержание материалов об испытуемом, это может быть отзыв о работнике (форму можно скачать по ссылке), результаты профтестов, итоги анкетирования, докладные записки коллег и пр. Затем экзаменуемому могут быть заданы вопросы.

   Отзыв об аттестуемом составляется непосредственным руководителем и визируется, в том числе, и работником

5. Окончательное решение выносится без присутствия сотрудника.
6. Если мнения комиссии разошлись, и количество голосов «за и против» одинаково, в резюме комиссии принимается решение, что сотрудник соответствует должности.
7. Как правило, если комиссии не хватает данных для вынесения окончательного решения, можно отложить резюме по итогам, но не более чем на 14 дней.
8. По результатам аттестации сотруднику даётся одна из двух оценок:
   • соответствует занимаемой должности, при этом в комментариях могут быть указаны недочёты при выполнении трудовых функций, человек может быть направлен на курсы переподготовки (если целесообразно);
   • не соответствует должной квалификации, при этом варианте следует понижение (через предложение другой работы), а после отказа - расторжение взаимоотношений по статье №81, пункт 3.
9. У каждой комиссии должен быть назначенный секретарь, который ведёт текущие заметки и оформляет финальный протокол.
10. Заседание аттестационного комитета оформляется протоколом, заполняется так называемый аттестационный лист (образец резюме заседания можно ).

    В аттестационном листе отражается информация о работнике, вопросы, которые поднимались, состав рабочей комиссии и результат голосования

11. Испытуемый работник должен быть ознакомлен с этим документом под роспись.
12. Результаты профтестирования, а также иные материалы, подтверждающие/неподтверждающие компетенции конкретного сотрудника должны храниться в его личном деле.

    В личное дело работника обычно входят оригиналы основных документов: приказы о приёме на работу и увольнению, результаты комиссий и пр., а также копии основных документов с персональными данными (паспорт, СНИЛС, ИНН и пр.)

13. По окончании аттестации принимается решение о сохранении за человеком рабочего места или его увольнение (но только после предложения ему другой должности). Стандартный срок на это у нанимателя - не более двух недель.
14. Оформляется итог аттестации в приказе, завизированным руководителем, в нём выносится решение о дальнейшей судьбе каждого проэкзаменованного работника.

    В приказе по результатам аттестации указываются мероприятия и ответственные за их выполнение лица

15. С приказом должны быть ознакомлены все участники экзамена по профпригодности под роспись. Если сотрудник, по которому принято решение о расторжении договора, отказывается ставить свою визу, можно просто зачитать резюме документа вслух и сделать отметку в приказе.
16. Если аттестуемый не согласен с выводами трудовой коллегии, он имеет право опротестовать их, написав жалобу в комиссию по трудовым спорам (если она есть на предприятии), в районную инспекцию по труду или в суд.
17. И главное, о чём нужно позаботиться до момента экзаменационных мероприятий, - убедиться, что у человека, который представлен на аттестацию, есть должностная инструкция. В случае если этого документа нет, или работник с ним не ознакомлен, все последующие действия будут бессмысленными, увольнение сотрудника будет признано незаконным.

    Должностная инструкция должна быть завизирована работником, это нужно проверить до начала аттестации

Учтите, что при оценке компетенций сотрудника необходимо учитывать мотивированное мнение профкома, это узаконено статьёй №373 ТК РФ. Поэтому если в организации действует профсоюз или есть выбранные представители, то при проведении аттестационной комиссии на ней должен присутствовать представитель (если такая организация есть на предприятии). В этом случае в финальном приказе об аттестации должна быть поставлена примерно такая формулировка: «Мнение представительного органа учтено…»

Пошаговая инструкция по проведению увольнения «по несоответствию»

Итак, проведение аттестации становится первым (и основным) шагом к расторжению отношений с работником по основанию, указанному в третьем пункте статьи №81 Кодекса.

Но процесс увольнения по данной статье на этом не заканчивается. Если сотрудник признан аттестационной комиссией несоответствующим занимаемой должности, сразу оформлять приказ о расторжении контракта нельзя. Остаётся пройти ещё несколько этапов:

1. Нужно предложить увольняемому другую работу на предприятии. Это может быть должность, которая стоит по статусу ниже и оплачивается по другой ставке. Для этого составляется уведомление о предстоящем разрыве контракта, в котором указывается, что в связи с отрицательными результатам аттестации, он является кандидатом на увольнение. В следующем параграфе человеку должны быть предложены имеющиеся в организации вакансии. Если их нет, это также указывается в уведомлении. Но учтите, что такое упоминание в уведомлении может быть проверено при судебных разбирательствах. В этом случае работодатель должен будет доказывать документами, что свободных вакансий на тот момент на предприятии не было. Здесь важен следующий момент: трудовое право причисляет все должности, на которых работают совместители (независимо от того, приходящий это сотрудник или человек, трудоустроенный на постоянном месте в этой же компании), вакантными. Поэтому, если в организации есть такие места, нужно предлагать их увольняемым по статье 81, пункт 3.
2. Второй этап - получение отказа от предложенной работы или согласие на неё. Сотрудник может прямо на извещении указать своё решение или взять тайм-аут. Тогда это может быть отдельное заявление, написанное позже. На это по законодательству у работника есть 3 дня.

   В заявлении-отказе от перевода указывается, что работник знает, что после этого последует увольнение

3. Следующий этап - выпускается приказ о расторжении договора (необязательно, но обычно он оформляется на бланке Т-8). В нём указывается формулировка: «Уволить в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтверждённой результатами аттестации, а также отказом от перевода на другую должность (п. 3 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ)». В качестве основания вписываются основные документы с их реквизитами: приказ об аттестации, протокол заседания трудовой комиссии, уведомление о переводе на другую должность, заявление сотрудника об отказе от перевода и пр.

   В приказе о прекращении договора с работником указываются реквизиты всех оснований увольнения: номер и дата протокола аттестационной комиссии, уведомления, отказ, не стоит забывать и про мнение профсоюза

4. Готовится трудовая книжка, где ставится стандартное основание со ссылкой на ТК: «Уволен в связи с несоответствием занимаемой должности вследствие несоответствующей квалификации по подпункту N (соответствующему) пункта 3 статьи 81 («а» - по состоянию здоровья или «б» - по профнепригодности) Трудового кодекса Российской Федерации».

   В трудовой указывается соответствующий подпункт (а или б) третьего пункта статьи 81

5. Проводится расчёт сотрудника. Выплаты здесь должны быть стандартными:
   • зарплата за отработанное время;
   • компенсация за неиспользованный отпуск.

Пройдя все вышеперечисленные этапы, наниматель обеспечит себе страховку при варианте, если уволенный человек отправится в судебные инстанции. Имеющиеся на руках ответчика документы станут реальными доказательствами правоты работодателя.

Особая ситуация по статье №81 п. 3 - увольнение по состоянию здоровья

Обоснованием отстранения работника от занимаемой должности по инициативе администрации может также стать медицинская оценка его здоровья. В этом случае этапы увольнения должны быть следующими:

1. При выявлении несоответствия работника занимаемой должности в связи с состоянием здоровья наниматель должен отправить человека на медицинский внеочередной осмотр.

   Направление на медицинский осмотр выписывается как при приёме на работу, так и для определения степени трудоспособности (шаблон один)

2. По результатам медосмотра выдаётся заключительный акт. Как правило, он оформляется по форме №001-П/У. В резюме указывается определённый результатом медосмотра класс условий труда или полная нетрудоспособность работника.

   В результативной части профилактического медосмотра указывается степень трудоспособности сотрудника, класс условий труда, где он может работать

3. Если медосмотром сотрудник не признан нетрудоспособным, работодатель должен предложить ему более лёгкую работу.
4. Если подходящей вакантной должности для такого сотрудника нет, или работник отказался от предложенной ему должности, то у работодателя есть все основания для увольнения.
5. И не стоит забывать, что наниматель должен получить разрешение профсоюзного органа или его представителя на увольнение.

Но знайте, что уволить по статье №81 п.3 можно далеко не всех сотрудников.

Когда увольнение по статье «несоответствие» невозможно

Есть объективные рабочие ситуации либо комплекс вариаций, когда увольнение по данному основанию будет незаконным, к таким относятся:

• если на предприятии не существует Положения об аттестации;
• при нарушении процедуры оценки;
• если у работника нет должностной инструкции либо конкретного перечня должностных обязанностей, прописанных в трудовом договоре;
• если аттестация не проводилась;
• по истечении двух месяцев после проведения аттестации;
• некоторых категорий работников, даже если аттестационная комиссия признала их несоответствующими занимаемому месту или выполняемому функционалу (согласно разделу №261 Кодекса):
  • беременных и женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам;
  • женщины, у которых есть дети до трёх лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребёнка, которому не исполнилось 14 лет;
  • матери-одиночки, воспитывающие ребёнка-инвалида, которому не минуло 18 лет;
  • отцы, опекуны, усыновители, которые воспитывают детей во всех вышеперечисленных случаях, если нет матери;
  • родителей (иных законных представителей), воспитывающих трёх и более малолетних детей, если другой родитель не работает;
  • педагогов, которые имеют квалификационные категории;
  • проработавшие в занимаемой должности менее одного года (для преподавателей - двух лет) в организации, где проводится аттестация;
  • отсутствующих на рабочем месте более четырёх месяцев подряд в связи с заболеванием.

При всём этом трудовой договор с женщинами, имеющими детей до трёх лет и матерями-одиночками можно расторгнуть, для этого есть всего 5 причин в ТК РФ:

1. Так, если работница не соответствует занимаемой должности вследствие состояния здоровья, чему есть подтверждение в медицинском заключении, контракт с ней расторгается по подпункту «а» пункта 3 статьи №81 ТК РФ.
2. Уволить мамочку можно по пункту 5 статьи №81 (неоднократное нарушение), о чём расскажем дальше при детальном рассмотрении этого вопроса.
3. За однократное грубое нарушение трудовой дисциплины: прогула или алкогольного опьянения (наркотиков).
4. За разглашение конфиденциальной информации (подпункт «в» шестого пункта статьи №81).
5. При ликвидации компании.

Обратите внимание: отрицательный результат аттестации не может стать основанием для привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности. А вот отказавшись от прохождения аттестации, которая была установлена локальным нормативным актом, без уважительных причин, работник может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Увольнение недобросовестного сотрудника по пункту 5 статьи №83

Когда работник саботирует распоряжения руководства, отказывается выполнять свои непосредственные должностные обязанности (при этом надо учесть, что они должны быть зафиксированы в ДИ), подолгу отсутствует на своём рабочем месте, явно не занимаясь рабочими обязанностями, наниматель может уволить его по пункту 5 статьи №81 (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей).

Нужно учитывать, что при применении такого основания, должны быть выполнены следующие условия:

• обвинения в нарушении трудовой дисциплины не могут быть голословными, то есть каждый проступок должен быть зафиксирован документально;
• как следует из формулировки основания, совершённый проступок должен быть зарегистрирован 2 или более раз;
• причём существенно, чтобы факт первого (или предыдущего) проступка был оформлен письменно и не более одного года назад;
• нужно учесть, что не все нарушения могут быть причислены к невыполнению трудовых обязанностей, так, к этим нарушениям можно отнести только 5 вариантов:
  • когда подчинённый не выполняет распоряжения непосредственного руководителя, которые относятся к его прямому функционалу, закреплённому в ДИ или в трудовом контракте;
  • в случае если сотрудник отсутствует на своём рабочем месте, не имея на то веских причин;
  • если человек нарушает правила внутреннего трудового распорядка (опаздывает, уходит раньше с работы и пр.);
  • когда сотрудник отказывается работать в связи с изменёнными трудовыми нормами (согласно статье №162 ТК РФ, но при этом по данному нормативному акту он должен быть предупреждён о корректировках за 2 месяца), здесь нужно быть аккуратными в определениях, ведь если сотрудник не принимает работу из-за изменения определённых условий контракта, увольнение должно проходить по пункту 7 части первой статьи 77 ТК РФ с соблюдением шагов, которые предусмотрены статьёй №74 Кодекса;
  • а также при отказе или уклонении от медосмотра человека, который трудоустроен на определённой должности, требующей такого освидетельствования, либо когда работник отказывается проходить (причём во время работы) особого обучения и сдачи квалификации по ОТ, технике безопасности, другим правилам допуска.

Для того чтобы расторгнуть контракт пункту 5 статьи №81, необходимы засвидетельствованные дисциплинарные взыскания, которые регулируются статьёй №192 , к ним относятся:

• замечание (обязательно зафиксированное в письменном виде);
• выговор (документально заверенный).

Этапы увольнения

Разберёмся в вопросе подтверждения дисциплинарных нарушений для увольнения на основании неисполнения им законных требований нанимателя:

1. Для регистрации нарушения работодателем могут применяться акты о проступках, которые подтверждены двумя свидетелями. К ним относятся: служебки, докладные коллег и начальства, данные отчётных проверок, результаты ревизионных аудитов и пр. Если подчинённый не выполнил поставленную перед ним конкретную задачу, пишется служебная записка. Когда сотрудника длительное время не было на месте, составляется акт. В докладе описывается совершённый проступок, указывается дата и место. При этом рекомендуется сослаться на конкретный пункт ДИ, контракта или внутреннего нормативного акта, который был нарушен.

   В докладной записке указываются конкретные факты, сроки, резюме по итогам нарушения

2. Следующий шаг: включая такой инструмент влияния на безответственного сотрудника, как выговоры и замечания наниматель должен затребовать от сотрудника объяснение причин своих действий в письменном виде (статья №199 Кодекса). Рационально в этом случае акцентировать внимание сотрудника, что, если он не даёт комментарии, это не может повлиять на результат, и дисциплинарное взыскание всё равно будет применено. Сделать это можно в уведомлении. Если нарушитель не хочет подписывать уведомление, составляется акт об отказе.

   В уведомлении о предоставлении объяснений рекомендуется указать срок: 2 рабочих дня

3. Если по прошествии двух рабочих дней объяснительная не предоставлена, то готовится необходимый акт.

   Акт об отказе получить уведомление и дать объяснения визируется исполнителем и двумя свидетелями

4. Если проштрафившийся всё-таки дал комментарии, объяснительная должна быть направлена непосредственному начальнику, который накладывает на неё свою резолюцию о принятом решении и назначает исполнителей. Например: «Начальнику отдела управления персоналом И.И. Ивановой. Основания, приведённые в объяснительной, считать неуважительными. Выпустить приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания. Срок - 1 апреля 2018 г. (подпись, дата)».
5. Как только бумага с резюме руководителя или акт об отказе нарушителя попадает к кадровику, он оформляет приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания (замечания или выговора). Стандартизированной формы у такого решения нет.

   Как и в любом другом приказе, в решении о применении дисциплинарного взыскания указываются развёрнутые основания (служебка, акты, уведомления), и все должны быть с реквизитами

6. Следующий шаг - ознакомление сотрудника с приказом об объявлении ему выговора. На этот пункт нанимателю даётся 3 рабочих дня с момента издания документа. Если человек не хочет подписывать факт ознакомления с решением, это фиксируется в акте.
7. Как только сотрудник повторно нарушает требования работодателя, можно, зафиксировав этот проступок, готовить приказ о расторжении контракта. При этом необходимо учитывать, что между первым и следующим нарушением должно пройти не более одного года, иначе проступок считается погашенным.
8. Очередное неподчинение оформляется аналогично первому, при этом в резолюции рекомендуется упомянуть, что проступок совершён не первый раз. о прошлых нарушениях. Пример: «Так как И.И. Иванова в марте 2018 года уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, считаю необходимым уволить её за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по пункту 5 статьи №81 ТК РФ».
9. Следом идёт приказ о применении дисциплинарного взыскания, но только уже не в форме выговора, а уже в форме расторжения договора увольнения.
10. Следующим завершающим документом будет приказ о прекращении взаимоотношений (по форме №Т-8).
11. А также полный расчёт в день увольнения, куда входят все стандартные выплаты: зарплата и компенсация не отгулянных дней отпуска.

Знайте, что такого рода взыскания применяются только в течение одного месяца с момента фиксации проступка. Причём в этот период не входят периоды временной нетрудоспособности, нахождении в отпуске, а также период, когда принималось необходимое мнение профсоюза. Также нужно учитывать, что при всех вышеперечисленных условиях, взыскание не может быть вынесено по истечении шести месяцев. Исключение - выговор, вынесенный по итогам ревизии или финансового аудита. Здесь у нанимателя есть 2 года. Причём в этот период не входит период пока шёл процесс.

Когда нельзя уволить за неоднократное неисполнение

По статье №81 пункту 5 невозможно прекратить рабочие взаимоотношения в следующих вариантах:

• должностные обязанности сотрудника документально не закреплены и он с ними не ознакомлен под роспись (ДИ, трудовой контракт);
• на предприятии отсутствуют Правила внутреннего распорядка (то есть, нет оснований для привлечения человека к ответственности);
• если ранее к работнику не применялось дисциплинарное взыскание или прошёл год и более с момента нарушения;
• либо оно применено с нарушением статьи №192 ТК РФ (Порядок применения дисциплинарных взысканий).

Видео: нюансы увольнения «по статье»

Как оспорить увольнение

Если уволенным сотрудником принято решение об оспаривании увольнения, необходимо учитывать, что на это отводится только один календарный месяц. Подать заявление-жалобу о восстановлении своих трудовых прав нужно в этот период. Пролонгировать срок можно только по уважительным причинам, например, больничный лист.

Куда можно подать жалобу на работодателя об ущемлении трудовых прав:

• трудовая инспекция - лёгкий, но всегда эффективный путь, из плюсов здесь:
  • минимальный пакет документов;
  • быстрое рассмотрение - обычно за 15 дней;.
• суд - наиболее действенный путь решения трудового спора:
  • требования уволенного обычно удовлетворяются (если достаточно обоснований);
  • при положительном решении суда истец имеет право взыскать возмещение понесённых расходов за счёт ответчика;
  • но есть здесь и минус - продолжительность процесса, который может занять до нескольких месяцев.

Следует сразу учесть при этом: если для решения трудового спора выбран суд, обращаться с иском нужно по месту расположения нанимателю, и только в районную инстанцию, мировой суд не рассматривает эти вопросы.

Как правило, если у уволенного достаточно доказательств, которые подтверждают факт нарушения работодателя, суд встаёт на его сторону.

В качестве обоснования своей правоты человек может использовать любые документы, расчётные справки, которые были получены при расторжении контракта, приглашать свидетелей и пр.

Для информации: если справки не были выданы с трудовой книжкой и расчётом, это не является нарушением ТК РФ, человек должен сам написать заявление на их выдачу. Но вопрос решается быстро и просто: нужно написать заявление на выдачу необходимых документов и направить его нанимателю (лично или по почте). Кадровики должны выдать указанные в заявлении справки в течение трёх рабочих дней.

Если рассматривать комплект бумаг, которые могут пригодиться в суде, могут понадобиться:

• копия приказа о расторжении контракта;
• копия трудового договора;
• приказы о взысканиях, поощрениях (если есть);
• уведомление об увольнении (если есть на руках);
• справки-расчёты (записка-расчёт Т-61, 2-НДФЛ, справка о сумме заработка за 2 календарных года, предшествующих увольнению по форме 182н);
• копия трудовой книжки;
• характеристика с предыдущего места работы;
• справка о семейном положении и количестве иждивенцев;
• другие документы, которые могут подтвердить незаконность увольнения.

При написании жалобы лучше сразу сформулировать требования к бывшему нанимателю. Исходя из заявленных претензий, человек может попросить судью:

• внести изменения в дату и (или) статью основания для прекращения трудовых обязательств;
• восстановление на работе;
• взыскание с ответчика компенсации за время вынужденного прогула;
• компенсацию морального вреда.

Неправильные, назаконные действия кадровиков и руководства могут дорого стоить компании

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Если компания провела увольнение с нарушением, последствия могут быть очень серьёзными. Так, если суд встанет на сторону незаконно уволенного сотрудника:

1. Первое, что может произойти - восстановление человека на рабочем месте. При этом следует учесть, что при положительном решении о восстановлении в должности, человек имеет право отказаться от восстановления в должности, что также должно быть принято судебной комиссией.
2. При злоупотреблениях при увольнении, несвоевременной выдаче трудовой книжки согласно статье 234 ТК РФ , человеку выплачивается полная сумма, соответствующая договорённостям, закреплённым в трудовом соглашении, за всё время его вынужденного бездействия.
3. Основываясь на статье №394 ТК РФ, комиссия может обязать работодателя компенсировать моральный ущерб уволенному (как уже говорилось, для этого нужны веские документальные основания).
4. Кроме указанных в статьях №234 и 394 выплат, наниматель должен восстановить утраченный за время вынужденных прогулов стаж.
5. Если рабочее место (штатная единица) незаконно уволенного работника уже занято, работодатель должен его освободить.
6. При этом на основании статьи №83 Кодекса по обоюдной договорённости работника и работодателя допускается перевод на аналогичную должность, в обязательном порядке без потери в зарплате.
7. Если предприятие нарушает трёхдневный (максимально разрешённый) срок выплат, согласно статье №140 ТК РФ, компания будет обязана выплачивать компенсацию уже с процентами (1/300 ставки рефинансирования за каждый день просрочки начиная с момента увольнения). При просрочке на срок до двух месяцев компании грозят штрафные санкций:
   • от 1 000 ₽ до 5 000 ₽ - штраф для ИП и до 50 000 ₽ - для организации;
   • если компания или частный предприниматель допускает просрок на 2 месяца и более, регуляторы могут закрыть бизнес на период до девяноста суток;
   • штрафы по тому пункту могут достигать полмиллиона рублей для организации или лишением свободы ответственного лица на срок до трёх лет;
   • в случае когда предприятие выплатило часть положенных компенсаций, отражённых в расчётах, и задержка по выплатам превысила 3 месяца, нанимателю грозит штраф в размере 120 000 ₽ или принудительное взыскание с должностного лица его зарплаты за 1 год.

Судя по свежей судебной практике, наиболее частые ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудников:

• Расторжение трудовых договоров с работниками, которые причислены к категориям, неподлежащим увольнению. Так, по результатам рассмотрения дела №2–798/2017 от 16.10.2017, мать-одиночка получила компенсацию за время вынужденного прогула (18 тыс. руб.) и была восстановлена на работе. Правда моральный ущерб ей был компенсирован не в полном объёме, как она запрашивала, а лишь в размере двух тысяч рублей.
• Некорректное оформление документов при фиксации нарушений. К примеру, октябрьское решение судебного дела №2–591/2017 , когда старший машинист энергоблока отсудил у своего работодателя зарплату в размере (ни много ни мало) в полмиллиона рублей и восстановление в должности. Так же, впрочем, как обычно, вместо ста тысяч рублей компенсации, человек получил всего 5 000 р. Но факт «восстановления справедливости» остаётся в силе.

Из данного материала очевидно, что уволить сотрудника по статье №81 пунктам 3 и 5 не так-то просто. Для этого нужна основательная подготовка, всё должно быть сделано пошагово и грамотно.

Образец составления приказа о переводе сотрудника на другую работу по форме Т-5 (скачать образец).

3. Уведомление работника о предстоящем расторжении трудового договора.

Перед увольнение работодатель обязан уведомить сотрудника о принятом решении. Срок уведомления об увольнении по данному основанию законодательно не установлен, в связи с чем, работодатель сам решает, когда это сделать.

Уведомление составляется в письменной форме, в 2-х экземплярах. На том экземпляре, что остается у работодателя, работник указывает, что был ознакомлен с предстоящим увольнением, ставит подпись и дату ознакомления.

Образец уведомления сотрудника об увольнении в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации (скачать образец).

4. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации

Указанным документом оформляется расторжение трудового договора между работником и работодателем. На основании приказа об увольнении вносится запись в трудовую книжку и производится расчет работника. Приказ, как правило, составляется по унифицированной форме Т-8.

Примечание : работодатель вправе самостоятельно разработать форму приказа, с учетом требований, предъявляемых законодательством. Срок хранения указанного документа – 75 лет.

Бланк и образец составления приказа о расторжении трудового договора

Бланк приказа о расторжении трудового договора

Образец приказа о прекращении трудового договора с сотрудником в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации (скачать образец)

5. Регистрация приказа об увольнении в соответствующем журнале

Составленный и подписанный приказ о расторжении трудового договора подлежит регистрации в журнале регистрации приказов по личному составу. В данном журнале регистрируются приказы по всем сотрудникам организации (ИП), в частности, по приему, переводу, премированию, командировках, увольнении и т.д.

Обратите внимание , что приказы по первым лицам организации (руководителю, главбуху и иных лицах, сведения о которых отражены в уставе) регистрируются в другом журнале – журнале регистрации приказов по основной деятельности.

Указанный документ не имеет строго установленной формы не имеет и разрабатывается работодателем самостоятельно.

Срок хранения журнала регистрации приказов по личному составу – 75 лет .

Журнал регистрации приказов по личному составу (скачать журнал).

6. Ознакомление работника с приказом об увольнении

С приказом о расторжении трудового договора сотрудника необходимо ознакомить под роспись. В случае, если он уклоняется или отказывается от ознакомления и подписи делается соответствующая пометка в приказе, либо составляется акт об отказе в ознакомлении с приказом.

7. Составление записки-расчета

Записка-расчет составляется после вынесения приказа об увольнении для окончательного расчета с работником по заработной плате и иным выплатам. Документ заполняется сотрудником отдела кадров, а расчет выплат производится непосредственно бухгалтером.

Бланк, образец и порядок заполнения записки-расчета

Бланк записки-расчета

Записка-расчет состоит из лицевой стороны, заполняемой сотрудником отдела кадров и оборотной, заполняемой бухгалтером. Записка оформляется по унифицированной форме Т-61 (скачать бланк).

Как заполнить записку-расчет

На лицевой стороне необходимо отразить следующие обязательные сведения:

• Наименование работодателя.
• Код ОКПО.
• Номер документа и дату его составления.
• Номер и дату составления трудового договора.
• ФИО, наименование структурного подразделения и должность сотрудника.
• Дату расторжения трудового договора.
• Основание увольнения.
• Дату и номер приказа об увольнении.
• Количество неиспользованных дней отпуска, а также дней, использованных авансом.
• Дату составления документа и подпись сотрудника отдела кадров.

На оборотной стороне бухгалтер производит расчет по отпуску и иным выплатам, предоставленным сотруднику.

При составлении записки необходимо учитывать следующее:

• В графе 2 необходимо указать 12 месяцев, предшествующих увольнению, а в графе 1 соответствующий им год (годы).
• В графе 3 отражается общая сумма выплата сотруднику в соответствующем месяце.

В графе 4 указывается общее количество календарных дней в отчетном периоде. Если сотрудник отработал полный месяц, при расчете используется среднемесячное количество отработанных дней — 29,3.

Примечание : если сотрудник отработал меньшее количество дней, расчет производится по формуле: (29,3: число календарных дней в месяце) х количество отработанных дней.

• В графе 5 подлежит заполнению только при суммированном учете рабочего времени сотрудника.
• В графе 6 необходимо отразить средний заработок сотрудника (часовой или дневной). Расчет среднего заработка производиться по формуле: Сумма выплат за год (строка Итого) : Количество календарных дней (графа 4 или 5).
• В графе 7 необходимо указать количество дней отпуска, использованных авансом.
• В графе 8 отражается количество неиспользованных дней отпуска.
• В графе 9 производится расчет суммы выплаты за неиспользованные дни отпуска.

В таблице «Расчет выплат» производится окончательный расчет по сумме, выдаваемой сотруднику под расчет:

• В графе 10 указывается сумма начисленной з/п.
• В графе 11 отражается сумму отпускных, рассчитанную в графе 9.
• В графе 12 указываются прочие начисления, если они имели место.
• В графе 13 отражается сумму всех начислений (сумма граф 10, 11 и 12).
• В графе 14 указывается сумма НДФЛ, исчисленная с суммы выплат по строке 13.
• В графе 15 отражается сумму иных удержаний с з/п работника, если они были.
• В графе 16 указывается общую сумму удержаний с работника (сумма граф 14 и 15).
• В графе 17 отражается сумму задолженности организации перед работником.
• В графе 18 указывается задолженность работника перед организацией, если она есть.
• В графе 19 указывается общая сумма средств, подлежащая выплате сотруднику, за вычетом всех удержаний.

Образец заполнения записки-расчета по форме Т-61

Образец заполнения записки-расчета (скачать бланк).

8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника

После вынесения приказа и расторжении трудового договора необходимо сделать соответствующую отметку в личной карточке сотрудника и трудовой книжке.

Образец внесения сведений об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации в личную карточку сотрудника (скачать образец).

Образец внесения сведений об увольнении в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе из-за недостаточной квалификации в трудовую книжку (скачать образец).

9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением

В день увольнения сотрудника необходимо произвести полный расчет по сумме заработной платы, компенсациям за неиспользованный отпуск и иным выплатам, согласно записке-расчету.

10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки

В день увольнения работнику выдается трудовая книжка и справка с подтверждением заработка за последние два года для представления по новому месту работы.

— термин, который зачастую трактуется неверно, хотя вроде бы хорошо знаком практически каждому. Между тем говорить о несоответствии занимаемой должности того или иного работника можно только в том случае, если подобное несоответствие действительно подтверждено фактами, а не является субъективным и необоснованным мнением руководителя.

Статья ТК РФ об увольнении за несоответствие занимаемой должности

Увольнение сотрудника в связи с возможно только в том случае, если степень его квалификации не позволяет ему выполнять в полном объеме предусмотренные должностной инструкцией функции.

Причем уволить то или иное лицо в связи с несоответствием занимаемой должности , согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, можно только в том случае, если работодателем была проведена аттестация сотрудников, по результатам которой выяснилось, что квалификация определенного работника ниже требуемой для работы в его должности.

Не знаете свои права?

Порядок проведения аттестации устанавливается в соответствии с нормами трудового законодательства или внутренних нормативных актов, действующих в организации. Ее результаты должны быть оформлены надлежащим образом и представлены для ознакомления работникам компании, которые принимали в ней участие.

Как решается вопрос об увольнении сотрудника за служебное несоответствие?

Хоть и является достаточным основанием для увольнения сотрудника, не должно полностью лишать последнего возможности продолжать работу у данного работодателя. По этой причине последний обязан предложить работнику все имеющиеся и соответствующие его профессиональному уровню вакансии в том территориальном подразделении, в котором он работал (а если предусмотрено коллективным договором или иными внутренними документами — то и в других регионах).

Таким образом, работодатель вправе уволить гражданина в связи с несоответствием занимаемой должности только в том случае, если на этот момент у него отсутствуют вакансии, уровень квалификации для которых у сотрудника достаточен, либо тот лично в письменной форме отказался от предложенных ему вакансий. Сама процедура увольнения никаких особенностей не имеет и осуществляется по общим правилам.

Невозможность работы вследствие ухудшения здоровья

Может ли ухудшение здоровья сотрудника служить основанием для его увольнения в связи с несоответствием занимаемой должности ? Ведь нередки случаи, когда при проблемах со здоровьем у того или иного сотрудника администрация компании (организации, предприятия) считает, что продолжение им работы в той или иной должности нецелесообразно (или даже невозможно) и увольняет именно за несоответствие занимаемой должности .

Между тем уравнивать эти два понятия нельзя, т. к. несоответствие означает отсутствие у работника специальных знаний, необходимых для выполнения возложенных на него обязанностей должным образом. Если же работник не может продолжать работу из-за ухудшения здоровья, для увольнения за несоответствие занимаемой должности нет никаких оснований, так как связано это исключительно с медицинскими показаниями.

В остальном всё аналогично предыдущему случаю: прежде чем уволить за несоответствие занимаемой должности , работодатель должен предложить работнику другие вакансии, которые позволят гражданину осуществлять трудовые функции. Увольнение из-за несоответствия занимаемой должности становится возможным только тогда, когда работник отказывается от предложенных вакансий либо соответствующие вакансии у работодателя отсутствуют.